5 causes d’échec d’une conduite de changement


5 causes d’échec d’une conduite de changement

Nombreuses sont les transformations qui finissent en échec en raison d’une mauvaise prise en compte d’un aspect essentiel du changement. Bien souvent, l’aspect humain est négligé. Or, ce dernier est probablement le plus important. Qu’il s’agisse de s’intéresser à ceux qui mènent le changement ou ceux qui le vivent, la dimension humaine doit être prise en compte dans son ensemble. Néanmoins, l’aspect humain n’est pas l’unique source d’échec, l’aspect technique l’est également.

De manière générale, nous pouvons dire qu’une grande partie des échecs se produisent pour des raisons humaines ou techniques. Passons en revue les raisons liées aux questions humaines.

1. résistance au changemenT et échec

Changer est rarement un plaisir. Les personnes préfèrent plutôt conserver leurs habitudes. Ainsi, le changement induit presque systématiquement de la résistance. Cette résistance au changement est extrêmement bloquante lorsque vous souhaitez transformer votre entreprise. Elle peut complètement empêcher l’avancement d’un projet. En effet, vos collaborateurs ne s’impliquent pas et les niveaux d’enthousiasme et de motivation sont au plus bas. Vous n’arrivez plus à mobiliser et fédérer vos équipes. En matière de changement, c’est l’une des pires situations. Avec des collaborateurs motivés vous serez en mesure de surmonter quasiment tous les obstacles, alors qu’avec des employés démotivés il vous sera difficile d’avancer. Ne sous-estimez pas cette variable.

Face à une attitude de résistance, restez serein et conservez votre sang-froid. N’oubliez pas que chaque comportement répond à un besoin. Tentez de déceler le besoin caché derrière le comportement pour résoudre le problème.

2. Mauvaise communication et mauvais partage de l’information

Un changement nécessite d’être proche de ses collaborateurs. Il faut avoir une communication transparente et authentique. Le changement fait peur, il génère du stress : ne pas nier ces effets ou les minimiser est alors fondamental. Dès lors, plus vous serez transparent avec vos collaborateurs, plus vous les rassurerez. En outre, vous devez avoir confiance en ce que vous faites et être optimiste. Vous ne pourrez pas associer vos collaborateurs au projet de changement si vous même vous n’y croyez pas. Il est donc indispensable de préparer vos communications écrites comme orales et de partager l’information afin de créer le lien tout au long de la phase de changement. 

Préparez toujours vos éléments de communication surtout lorsqu’il s’agit d’une communication collective. Ayez deux à trois idées fortes, messages clefs et ne divaguez pas, restez concentré sur le message à passer.

3. Manque d’écoute et d’empathie

Lors d’une transformation, vous devrez écouter vos collaborateurs et faire preuve d’empathie. Il faudra écouter vos collaborateurs pour 3 raisons : 

  • Jauger le niveau de stress.
  • Évaluer le moral des équipes.
  • Recueillir des retours (feedback) en vue de vous améliorer.

Imposer un changement ou le forcer ne fera pas de ce changement un succès. Vous n’en retirerez aucun bénéfice. En revanche, en écoutant vos collaborateurs, vous serez en mesure d’identifier leurs besoins afin d’y répondre. Pour cela, prévoyez des temps d’écoute active avec vos collaborateurs et tentez de vous mettre à leur place. 

Pour être en posture d’écoute active et pour développer votre empathie, posez des questions, prenez des notes, reformulez pour vous assurer d’avoir bien compris et acceptez les émotions et jugements de votre collaborateur. Ensuite amenez-le à se questionner sur son besoin, ses attentes et invitez-le à proposer des solutions satisfaisantes pour lui en vous focalisant sur des faits. Cette étape n’étant pas toujours simple, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet pour plus d’impartialité.

4. Conduite de changement trop rapide

Vouloir imposer un changement ou vouloir l’imposer trop rapidement mène inévitablement à l’échec. Changer nécessite du temps. Le “temps humain” est incompressible, en outre, il est différent selon les individus. Mais une chose est certaine, lors d’un changement, nous passons tous par la courbe du changement. En définitive, certaines personnes ont besoin de plus de temps que d’autres.

Vouloir mettre en place des changements brutaux est contre-productif. Par conséquent, avant de déployer un projet de changement, analysez les différents impacts que cela peut avoir sur toute votre structure mais également sur vos parties prenantes. Établissez un plan de changement selon un calendrier raisonnable. Ne réalisez pas votre rétroplanning seul, associez-y votre équipe.

5. Défaut de révision de la stratégie d’entreprise

Selon l’importance du changement, vous serez amené à revoir la stratégie de votre entreprise voire sa culture. En effet, certains changements sont parfois si profonds qu’ils remettent en cause l’entreprise dans sa globalité.

Ainsi, lorsque vous mettez en place un changement, interrogez-vous afin de savoir s’il vient remettre en cause tout ou partie de votre stratégie et culture d’entreprise. La mauvaise analyse de l’ampleur du changement ou de ses incidences peut mener à l’échec.

Pour éviter cela, mettez en place une équipe dédiée à la conduite du changement. Celle-ci doit être multidisciplinaire et représentative des différents corps de métier de votre entreprise. 

Si vous souhaitez mettre en place un changement dans votre entreprise quel qu’il soit, ne négligez jamais l’aspect humain. En effet, une mauvaise prise en considération de cet élément pourrait faire échouer votre projet. La clef de la réussite d’un projet de changement se trouve dans la qualité du management qui accompagne ce changement.

Gary-Alban MARAVILHA

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