En 1965, Bruce TUCKMAN a démontré que quelle que soit l’équipe, cette dernière passe forcément par étapes ; ce sont les 5 étapes de construction d’une équipe. Alors, si vous dirigez une entreprise ou que vous devez constituer une équipe pour un projet, découvrez ce modèle car il vous permettra de gagner en performance et en efficacité. En effet, identifiez la phase dans laquelle se trouve votre équipe et mettez en place un plan d’action vers le succès.

1. 5 étapes de construction d’une équipe selon TUCKMAN

Dans son article intitulé “Development sequence in small groups”, B. TUCKMAN décrit quatre phases de formation d’un groupe. Une cinquième étape a été rajoutée par la suite. 

Dès lors, connaître ces 5 étapes est primordial pour les dirigeants, les leaders ou encore les chefs de projet. En effet, grâce à cela vous gérerez mieux votre équipe. En outre, le fait d’identifier la phase dans laquelle vous vous situez, vous aidera à la comprendre et donc à l’appréhender avec sérénité.

Les 5 étapes de construction d’un équipe :

• Phase 1 : Formation de l’équipe. 

• • Au cours de cette étape, les individus vont se tester et se jauger.
  • Les membres du groupe cherchent un cadre de travail.
  • Les personnes tentent d’établir la situation. 
  • Phase d’orientation : Quelle est la tâche à accomplir ?
  • Les équipes sont alors très dépendantes du leader.

• Phase 2 : Confrontation et conflits.

• • Des clivages et des oppositions se créent entre les membres du groupe.
  • Le niveau d’hostilité augmente dans l’équipe.
  • Les membres ont des attitudes agressives ou soumises mais peu affirmées (assertives).
  • Il peut y avoir des attitudes de résistance.
  • Le niveau d’émotivité est élevé.

• Phase 3 : Normalisation et cohésion.

• • Le groupe se développe autour de règles communes.
  • Les conflits se réduisent et une harmonie se crée.
  • Une interconnexion naît entre les membres du groupe.
  • Le niveau d’émotivité diminue, l’empathie se développe. Chacun s’affirme de plus en plus et de mieux en mieux.

• Phase 4 : Performance.

• • Chacun est concentré sur son rôle en fonction du but recherché.
  • Phase de proposition d’idées, de feedback et de correction.
  • Les relations ne se fondent plus sur des échanges affectifs mais professionnels.
  • Les normes deviennent plus flexibles et il y a une acceptation mutuelle entre les membres.
  • Une synergie se crée et la collaboration s’instaure.

• Phase 5 : Séparation.

• • La mission est accomplie, l’objectif poursuivi par le groupe est rempli.
  • Phase d’analyse de ce qui a été fait afin de réaliser un retour d’expérience (RETEX) ou bilan d’activité.
  • Le bilan servira pour les prochaines équipes ou prochains projets.

Une équipe n’est pas une entité statique. C’est pourquoi, vous pourrez constater que ces phases se répéteront dès qu’un nouveau membre intégrera une équipe. En outre, selon le niveau de maturité professionnelle de votre équipe et son acceptation du changement, ces phases peuvent être plus ou moins longues et intenses. 

En tant que chef, votre rôle est essentiel dès la première étape. La fonction de manager implique des responsabilités importantes dans la construction d’une équipe. Alors, comment agir selon la phase de constitution ?

2. Maximiser la performance des équipes à chaque phase

Avoir connaissance de ces 5 étapes a deux intérêts : se rassurer et maximiser la performance de l’équipe. Cela vous permettra notamment de mettre en place à terme une organisation efficace dans votre entreprise.

Se rassurer car pouvoir qualifier une situation vécue et décrypter les comportements, permet de mieux appréhender le fonctionnement d’une équipe via une approche systémique plutôt qu’individualiste.

Maximiser la performance de l’équipe car vous saurez quel comportement adopter selon les phases du cycle de vie de l’équipe. Chaque phase doit être animée par le leader. Cet accompagnement aura pour conséquence de maximiser le potentiel de l’équipe.

Quelques action à mener à chacune des 5 étapes :

• Phase 1 : Cadrer et écouter.

• • L’équipe dépend de vous et recherche une orientation claire et simple.
  • Communiquez sur le but commun en rappelant les bénéfices attendus.
  • Soyez à l’écoute de votre équipe et rassurez-la. L’écoute active passe par l’écriture, le questionnement et la reformulation.
  • Réalisez des événements de cohésion dont l’objectif est de créer des liens interpersonnels.

• Phase 2 : Arbitrer

• • Vous devrez jouer le rôle d’arbitre entre chaque membre tout en donnant votre avis. Il faut limiter l’agressivité et équilibrer les tensions.
  • Ecoutez et cherchez à comprendre vos membres puis recentrez vers l’objectif en étant factuel.
  • Ne pas éluder les difficultés, ni imposer un discours sans écouter les membres de l’équipe car les tensions sont nécessaires. D’une tension peut surgir une innovation ou une solution.
  • Canalisez et orientez l’énergie et les initiatives des membres de l’équipe.

• Phase 3 : Harmoniser. 

• • Dans cette phase, vous serez amené à créer ou à rappeler les “règles de vie” du groupe.
  • Mettez en valeur les attitudes positives et mettez en valeur l’équipe. Renforcer les prises d’initiatives et de responsabilité.
  • Traitez de manière individuelle les cas déviants.
  • Construisez un projet commun.

• Phase 4 : Stimuler.

• • Votre équipe réalise de la performance, félicitez et fêtez les succès !
  • Stimulez via de nouveaux défis.
  • Garantissez à votre équipe tous les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs en supprimant les sujets source d’irritation ou de frustration. Il ne faut pas enrayer le machine.

• Phase 5 : Analyser.

• • Analysez votre parcours et votre performance afin d’établir un bilan.
  • Mobilisez votre équipe pour réaliser un dernier feedback.
  • Constituez une base de connaissances.
  • Évaluez les membres de votre équipe.
  • Enfin, valorisez le travail réalisé !

Animer une équipe n’est pas une chose facile. D’autant plus que ces étapes ne sont pas toujours évidentes à repérer lorsqu’on est partie prenante de la situation. En effet, il est plus facile de les identifier en théorie qu’en pratique. C’est pourquoi, il est important de se faire accompagner par des professionnels.

Gary-Alban MARAVILHA
Cofondateur de GMK Conseil

Sources : 

Le leadership agile, Antonin GAUNAND.
Developmental sequence in small groups, Bruce W. TUCKMAN.
Maximizing Team Performance: The Critical Role of the Nurse Leader, Kirstin MANGES, Jill SCOTT-CAWIEZELL,  Marcia M. WARD.

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Gary-Alban MARAVILHA

Cofondateur de GMK Conseil. Diplomé d'un double diplôme en management et droit des affaires de Skema Business School. 10 ans d'expérience en management et gestion des organisations.

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