En tant qu’employeur, vous serez parfois contraint de licencier l’un de vos salariés. Licencier un employé n’est pas facile ni agréable, mais cela fait partie des responsabilités du leader. Cependant, gardez à l’esprit que le licenciement d’une personne devrait être une solution à employer en ultime recours. En effet, devoir licencier une personne est un échec sur le plan du management. Cela révèle une défaillance au cours de la relation professionnelle : mauvais recrutement, mauvaise intégration, manque d’accompagnement et de feedback. 

1. Licencier un salarié : Deux types de cas

Deux types de motifs peuvent fonder un licenciement : la première est un licenciement pour motif personnel, la seconde est un licenciement pour motif économique (non-inhérent à la personne).

Dans cet article nous nous concentrerons sur le licenciement pour motif personnel et plus particulièrement sur le motif disciplinaire et le cas d’un fait non disciplinaire. A ce titre, il convient de rappeler que le Code du travail prévoit en son article L1232-1 que : « Tout licenciement pour motif personnel […] est justifié par une cause réelle et sérieuse. » 

La notion de licenciement pour motif disciplinaire implique l’existence d’un fait avéré constitutif d’un manquement fautif. En cas de doute sur le caractère disciplinaire ou non d’un fait que vous avez relevé, n’hésitez pas à contacter notre avocat en droit social. 

1. Cas d’un fait disciplinaire

Tous les manquements disciplinaire n’entraînent pas nécessairement un licenciement. Il doit exister une gradation dans votre analyse du fait. Toutefois, si nous nous focalisons sur les cas extrêmes (vol, agressions, etc.), le licenciement est inéluctable. Bien que ce type de licenciement ne soit pas agréable, cette mesure s’avère comme indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. La chose la plus compliquée dans ce type de licenciement est de respecter correctement la procédure. 

Attention : un licenciement irrégulier (non-respect de la procédure légale) peut entraîner des sanctions pour l’entreprise, alors faites-vous accompagner.

Un fait disciplinaire est rarement isolé, alors soyez rigoureux et ferme avec vos salariés sur ce sujet dès l’apparition du premier signe anormal. Cela évitera d’en arriver à un licenciement. Voici quelques faits fréquents :

• Absences injustifiées (pouvant aller du retard répété à l’absence totale).
• Insubordination.
• Vols et/ou dégradations.
• Attitudes non professionnelles graves : ivresse, harcèlement, violence physique, verbale, etc.

De la faute simple à la faute lourde, plusieurs éléments peuvent vous aider à établir une gradation :

• Impact du préjudice sur l’entreprise, les employés ou un client.
• Récurrence des faits.
• Intentionnalité du salarié fautif.

Selon le nombre de salariés dans votre entreprise, vous serez légalement amené à mettre en place un règlement intérieur. Toutefois, il est préférable de mettre en place ce document, qu’elle que soit la taille de votre entreprise, car il fixera les « règles de vie » dans l’entreprise mais aussi le cadre des sanctions disciplinaires possibles. Si vous souhaitez établir un règlement intérieur pour sécuriser votre entreprise, contactez-nous.

2. Cas d’un fait non disciplinaire

Le licenciement pour motif non disciplinaire est bien plus complexe. En effet, ce type de licenciement concerne notamment les cas d’insuffisances professionnelles. Or, ce type de licenciement n’est pas simple à mettre en œuvre car il faut prouver cette insuffisance.

La question de la preuve de l’insuffisance professionnel est source de nombreux litiges entre employés et employeurs. En effet, il n’est pas facile de qualifier un manque de performance.

Toutefois, comme pour un fait disciplinaire, une insuffisance professionnelle n’est jamais isolée. Si vous mettez en place les bonnes procédures de suivi et d’accompagnement de vos collaborateurs dans votre entreprise, vous vous éviterez bien des difficultés pour recueillir, le cas échéant, des preuves. 

En outre, avant d’envisager ce type de rupture du contrat de travail, vous devez vous assurer d’avoir fourni, à votre employé, tous les outils nécessaires à la bonne réalisation de sa mission.

Quelques outils :

• Formations.
• Rencontres d’évaluation et feedbacks.
• Matériel (informatique, de bureau, …).
• Temps (délais raisonnables, respect du temps de travail et équilibre vie professionnelle/vie personnelle, …).
• Fiche de poste avec les missions, les objectifs S.M.A.R.T. et les résultats attendus.

Licencier coûte cher. En effet, avant d’en arriver au licenciement vous aurez engagé de nombreux coûts : recrutement, intégration, formation, accompagnement. Vous l’aurez compris, vous devez limiter au maximum cette situation. Pour cela, mettez en place un système efficace de suivi de la performance.

2. Comment ne pas licencier un salarié ?

Réfléchissons à contre-courant en appliquant le questionnement inversé : Quels sont les leviers vous permettant de limiter ces décisions ?

En tant que leader, votre objectif premier est de développer les compétences de vos collaborateurs. Et si vous êtes amené à licencier une personne, cela sera fait avec éthique car auparavant vous lui aurez donné toutes les clefs pour réussir sa mission. Dès lors, le licenciement se déroulera sans encombre car tout aura été clair et non équivoque dès le début de la relation contractuelle.

1. Plan de développement

En tant que leader, vous devez accompagner vos collaborateurs dans leur développement professionnel. Ainsi, vous vous devez de mettre en  place une véritable stratégie de gestion des ressources humaines. Nous sommes à votre service pour vous aider à mettre en place votre stratégie humaine.

Le plan de développement est l’outil idéal à destination de la personne en intégration ou en manque de performance. Ce plan formalise votre volonté de donner à votre salarié toutes les chances d’atteindre les objectifs fixés. Il doit être écrit et partagé avec votre salarié car c’est un véritable engagement mutuel. Vous vous engagez à fournir les moyens nécessaires et votre collaborateur s’engage à déployer les efforts nécessaire pour atteindre ses objectifs.

Les avantages de ce type de suivi sont multiples : augmentation de la performance, formalisation et clarification des objectifs, responsabilisation et autonomisation du collaborateur. 

Ce que comprend un plan de développement « correctif » :

• Mission et objectifs.
• Actions correctives attendues.
• Moyens mis à la disposition du salarié pour atteindre ses objectifs.
• Délais et dates des entretiens de suivi.
• Lettre d’engagement signée par les parties.

2. Politique de gestion des ressources humaines

La question de la gestion des emplois, des compétences et des carrières (parfois appelée, GPEC) est un sujet crucial. La gestion des ressources humaines doit répondre à une stratégie d’entreprise. 

Pour maximiser le potentiel de vos équipes, vous devez mettre en place une politique de ressources humaines (politique RH) depuis le recrutement jusqu’à la fin du contrat de travail. Ainsi, votre politique devra s’intéresser à l’ensemble de ces sujets :

• Image employeur : Comment attirer les meilleurs talents ? Comment augmenter votre attractivité ? 
• Recrutement : Comment garantir le recrutement des meilleurs talents ? Comment rendre cette phase positive pour le candidat et le recruteur ? A ce stade, vous commencez déjà la gestion de vos ressources humaines.
• Intégration : Comment intégrer mes collaborateurs ? Quels parcours d’intégration ?
• Formation : Quels parcours de formation dans l’entreprise ?
• Accompagnement : Quel accompagnement fournir à mon salarié ? Quel fréquence ?
• Fin de contrat : Comment gérer les fins de contrat ?

3. Attitude du leader lors d’un licenciement

Lorsque vous êtes dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, que ce soit pour motif disciplinaire ou pour motif non disciplinaire, vous devez garder votre sang-froid afin de conserver une attitude « détachée ». Il ne s’agit pas de juger l’individu mais le professionnel en fonction d’éléments factuels. Si vous focalisez votre attention sur les faits et non les jugements, alors la procédure de licenciement se déroulera bien.

N’anticipez pas la situation afin de vous concentrer sur les problèmes réels et non les problèmes fictifs. Soyez en accord avec vous-même et prenez vos décisions en votre âme et conscience si vous souhaitez vivre ce moment avec sérennité.

Enfin, n’ayez pas peur des réactions de votre collaborateur, être licencié n’est jamais positif et l’impact psychologique est important. Toutefois, vous n’êtes pas responsable de la déception, de la tristesse ou de la colère de votre collaborateur car vous lui aurez donné toutes les chances de réussite et vous l’aurez alerté de ses défaillances en amont. Ainsi, soyez empathique mais ne tombez pas dans la compassion. Libérez-vous du champ psychologique, de l’espace émotionnel de votre collaborateur. Vous n’êtes pas responsable du bonheur des autres.

En conclusion, un licenciement ne doit jamais être une décision soudaine et irréfléchie. Toutefois, ne tombez pas dans l’extrême inverse. Chaque secteur possède un niveau de renouvellement ou de rotation du personnel (un taux de turnover, terme souvent employé en entreprise) qui lui est propre. Fixez-vous un objectif de turnover égal ou inférieur à la moyenne de votre secteur.

Gary-Alban MARAVILHA
Cofondateur de GMK Conseil

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Gary-Alban MARAVILHA

Cofondateur de GMK Conseil. Diplomé d'un double diplôme en management et droit des affaires de Skema Business School. 10 ans d'expérience en management et gestion des organisations.

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