Forfait-jours : pas d’accord collectif, pas de forfait !


Forfait-jours : pas d’accord collectif, pas de forfait !

Pour beaucoup d’employeurs, le forfait-jours permet de sortir du carcan des horaires de travail et des heures supplémentaires à payer. Et pour cause : la durée du travail est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Logiquement, la Loi et la Jurisprudence ont prévu de nombreux garde-fous face aux employeurs uniquement désireux de contourner les durées maximales de travail. Parmi ces derniers, la loi a fixé un cadre juridique bien précis à ce dispositif.

Le non-respect du cadre juridique peut être lourd de conséquences pour l’employeur. Sécuriser la mise en place d’une convention de forfait-jours implique donc nécessairement d’appréhender ce cadre applicable à votre entreprise.

1. Vérifier l’existence d’accords collectifs applicables à votre entreprise

La conclusion des conventions individuelles de forfait-jours doit tout d’abord être autorisée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. Par ailleurs, l’accord de branche peut également laisser le soin à un accord d’entreprise ou d’établissement de déterminer leurs modalités de mise en place.

Dans tous les cas, les forfaits-jours conclus en l’absence d’un tel accord sont sans effet. En cas de contentieux prud’homal, le salarié pourra ainsi réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Tel a été le cas d’une entreprise ayant embauché un DRH à compter du 21 janvier 2013 : son contrat de travail contenait une clause de forfait-jours alors que l’accord de branche renvoyait à des accords d’entreprise ou d’établissement le soin d’organiser sa mise en place. Or, l’entreprise n’a mis en place cet accord que le 23 mai 2014. Par un avenant au contrat de travail du 1er juillet 2015, l’employeur avait tenté de régulariser la situation en réitérant la clause de forfait-jours. Mais le mal était fait : le salarié avait ainsi travaillé sans forfait-jours valable jusqu’au 1er juillet 2015. Ce dernier a ainsi pu obtenir le versement de rappel d’heures supplémentaires pour la période de 2013 à 2015 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2018).

2. La convention individuelle de forfait-jours ne suffit pas

Nombreux sont les employeurs pensant qu’une clause individuelle de forfait-jours insérée dans le contrat de travail permet de passer outre l’absence d’accord collectif.

Il s’agit là d’une erreur : même une rédaction soigneuse d’une clause de forfait-jours ne saurait pallier l’absence d’accord collectif. Quand bien même la clause de forfait-jours prévoirait toutes les garanties en termes de contrôle de la charge de travail et de suivi des jours travaillés, celle-ci demeurera inopposable au salarié.

La convention individuelle de forfait-jours permet en effet d’acter l’accord du salarié (Article L. 3121-55 du Code du travail). En aucun cas elle ne permettra de pallier l’absence d’accord collectif.

Dans cette hypothèse, la convention individuelle de forfait-jours ne pourra donc être opposée à votre salarié en cas de contentieux sur la durée du travail.

3. Quid en cas d’accord collectif non conformes à la loi ?

Il peut arriver qu’un accord collectif fixe un cadre aux forfaits-jours, mais sans prévoir toutes les garanties exigées par la loi. L’accord collectif doit en effet prévoir des dispositions relatives :

  • A l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié.
  • A la communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
  • Au droit à la déconnexion.

En cas de carence de l’accord collectif concernant ces garanties, l’employeur pourra y pallier. A charge pour lui de fixer les modalités permettant de respecter ces conditions. Ces mêmes modalités pourront par exemple être prévues par la clause de forfait-jours insérée dans le contrat de travail.

La décision de recourir au forfait-jours doit donc être précédée des vérifications suivantes :

  • Mon entreprise relève-t-elle d’un accord de branche ou est-elle couverte par un accord d’entreprise prévoyant les modalités de recours au forfait-jours ?
  • Dans l’affirmative, cet accord prévoit-il toutes les stipulations imposées par la loi ?
  • Le salarié concerné répond-t-il aux conditions d’éligibilité au forfait-jours ?

Des questions simples, mais qui vous permettront de diminuer votre exposition à un risque de paiement d’heures supplémentaires. En cas de doute, contactez-nous.

Alexandre KANDEMIR
Avocat au Barreau de Paris

Maître Alexandre KANDEMIR

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