Découvrez comment former vos équipes en 3 étapes seulement


Découvrez comment former vos équipes en 3 étapes seulement

En matière de formation, de nombreuses choses ont évolué. En effet, de nouvelles dispositions légales sont entrées en vigueur à partir du 1er janvier 2020. De nombreuses obligations pèsent sur l’employeur. Toutefois, dans cet article, nous analyserons la formation sous l’angle du management, et de la pédagogie et non d’un point de vue du droit. Outre les obligations légales, former vos salariés possèdent un réel intérêt si vous souhaitez garantir le développement de votre entreprise.

1. formation initiale : Apprendre et s’instruire

Pour assurer la croissance de votre entreprise, il faut que vous recrutiez les bons talents en vous assurant de leurs compétences académiques et professionnelles en amont. Ensuite, il vous faudra accompagner ces personnes afin de développer leurs talents voire en développer de nouveaux. Cela fait partie des responsabilités d’un leader.

La formation est le premier niveau de l’apprentissage en pédagogie. Ce niveau d’instruction initial est nécessaire. Il peut être dispensé par des organisations externes ou un service interne à votre entreprise.

1. Formation externe

Nous pouvons analyser la formation externe sous deux angles : 

  • Les formations externes financées par l’entreprise. Formations du fait de l’entreprise mais assurées par des organismes externes.
  • Les formations externes non financées par l’entreprise. Formations du fait de l’Etat (l’école obligatoire) ou de l’individu lui-même (les études de spécialisation ou études supérieures). Ces formations sont antérieures à l’entreprise.

Vous l’aurez compris, pour votre entreprise il vaut mieux recruter des personnes très bien formées dès le début. Cela vous permettra de diminuer vos frais de formation dans le temps. Ainsi, lors du recrutement d’une personne, vous devez observer deux aspects :

  • Le niveau académique : Vous vous intéresserez alors aux diplômes que la personne possède. Ces diplômes doivent correspondre au poste proposé. Vous pourrez observer également les certifications, les qualifications ou encore les titres professionnels que la personne détient. Mais gardez à l’esprit qu’un diplôme n’est qu’un outil. Pour savoir si la personne sait s’en servir, vous devez étudier son expérience professionnelle.
  • Les compétences professionnelles ou techniques : S’assurer du niveau académique des candidats à un poste est important car cela révèle une partie du talent de votre salarié ; toutefois, il est important que ce talent soit couplé à une expérience professionnelle. N’évaluez pas l’expérience professionnelle uniquement au nombre d’années de travail. Certaines personnes apprennent plus vite que d’autres, savent mieux mobiliser leur savoir et savoir-faire. Ce sont les réalisations qui comptent réellement.

Pensez à sélectionner des personnes ayant aussi de bonnes compétences personnelles, soft skills, intéressantes pour votre entreprise comme : capacité d’écoute, l’aisance relationnelle, le dépassement de soi, l’esprit d’initiative etc.

2. Formation interne

En tant que chef d’entreprise ou leader, vous avez une obligation de formation de vos employés. Ces obligations portent sur la santé et la sécurité au travail mais également sur le maintien des compétences et de l’employabilité des salariés. Pour vérifier si votre entreprise respecte les dispositions légales, vous pouvez contacter nos avocats en droit du travail.

Les formations internes peuvent découler d’obligations légales mais également être à votre initiative. Ces formations internes permettent de maintenir les compétences de vos salariés à jour, de leur transmettre de nouvelles compétences et en même temps cela joue un rôle important dans leur fidélisation et leur niveau d’engagement. Ainsi, mettez en place un plan de formation, désormais appelé, plan de développement des compétences.

2. Entraînement : Pratiquer et répéter

Un fois l’instruction initiale donnée, il faut mettre en pratique son savoir pour le transformer en savoir-faire. L’entraînement va permettre un perfectionnement des compétences. Selon le modèle “70/20/10”, 10% de notre apprentissage proviendrait des formations, 20% par les interactions sociales et 70% par l’expérimentation et l’expérience. 

1. Mise en situation

Pour apprendre, il faut mettre en pratique ce qu’on a appris. Ceci est un incontournable. C’est pourquoi, lorsque vous préparez une formation, il est important de prévoir un jeu de rôle ou des exercices pratiques. 

Ceux-ci seront utiles pour deux raisons : ils permettent l’ancrage des connaissances mais ils facilitent la concentration. En effet, le niveau de concentration dure environ 30 minutes. Or, dans le processus d’apprentissage, d’autres éléments entrent en compte comme l’attention et la capacité de mémorisation

La formation est un investissement pour votre entreprise. Comme tout investissement, il doit impliquer un retour sur investissement (ROI). Alors si vous souhaitez rentabiliser vos formations, contactez-nous.

2. Droit à l’erreur

Si vous souhaitez que vos salariés soient efficaces et performants, instaurez un droit à l’erreur ! Mais il ne suffit pas de dire à vos employés qu’ils ont le droit à l’erreur pour que cela fonctionne. Garantir un droit à l’erreur implique une véritable conduite de changement dans l’entreprise. Cela va modifier profondément la culture de votre entreprise. Mettre en place un droit à l’erreur est une action stratégique impliquant une politique de ressources humaines construite et structurée. 

Le droit à l’erreur peut être délimité par les règles légales (certaines erreurs sont soumises à sanction disciplinaire) ou par le cadre organisationnel. Pour cela, vous devrez déterminer des niveaux de responsabilité et d’autonomie de vos salariés. Sans droit à l’erreur, peu de salariés prendront des initiatives ce qui entravera la croissance de votre entreprise à terme. En la matière, n’hésitez pas à contacter nos avocats en droit du travail.

3. Expérience : Consolider et se perfectionner

Vous avez les salariés les plus enthousiastes, les mieux formés et les plus déterminés mais n’oubliez pas qu’il est une chose que seul le temps peut accorder : l’expérience. Ce propos peut être toutefois nuancé.

1. Consolider dans le temps

Certes, le temps amène un certain niveau d’expérience mais il n’y a pas que le temps qui apporte de l’expérience. La répétition dans les actes, autrement dit, l’entraînement aussi apporte de l’expérience. Un autre élément qui apporte de l’expérience c’est le vécu. Le fait de vivre les choses procure de l’expérience à condition de porter un regard analytique sur ce qu’on a vécu afin d’en tirer des leçons.

Pour apprendre, comprendre ou acquérir certaines choses, il faut les vivre. Vous ne pouvez “apprendre” le métier de manager sans avoir vécu un certain nombre de situations managériales. Nous pouvons apprendre à un jeune manager comment manager une personne qui a plus d’expérience et de connaissance que lui mais pour comprendre ce que nous lui expliquerons et pour être à l’aise avec, il faudra que ce jeune manager vive la situation.

Toutefois, le temps et le vécu ne garantissent pas votre expérience. C’est pourquoi, au même âge deux personnes peuvent avoir des niveaux d’expérience complètement différents. Chaque individu va construire sa propre expérience en fonction de son vécu.

Ainsi, l’expérience va aussi dépendre de l’individu et notamment : 

  • Sa capacité d’observation.
  • Sa capacité d’analyse et l’esprit critique.
  • Sa capacité d’apprentissage.
  • Sa capacité d’adaptation.
  • Sa capacité à mobiliser ses connaissances et ses expériences passées.

Lorsque vous recruterez vos prochains salariés, chercher à identifier si le(a) candidat(e) possède ces aptitudes.

2. S’améliorer par le feedback

Si vous souhaitez aller vers toujours plus d’efficacité, mettez en place un système de feedback. Sur le plan pratique, mettez en place un système d’évaluation à l’issue des formations. Il peut y en avoir de deux ordres :

  • Évaluation de la formation et du formateur : Généralement sous forme de questionnaire de satisfaction. Cela permet une amélioration du contenu et de l’animation des formations afin de les adapter aux besoins des salariés et du marché.
  • Évaluation des participants : A la fin d’une formation, il est important de vérifier ce que les participants de la formation ont retenu. Cela permet d’éclaircir les points mal compris voire de mettre en place un accompagnement personnalisé pour les personnes en difficulté. Cela permet aussi d’améliorer la qualité de la formation. En effet, si les éléments majeurs de la formation n’étaient pas assimilés ou compris cela impliquerait qu’il faille améliorer la forme pédagogique de la formation.

Sur un plan plus général, mettre en place une politique de feedback peut permettre l’amélioration des process. En effet, en étant au plus proche du terrain, ce sont vos salariés qui sont les plus à même de faire des retours sur des procédures en vue de les perfectionner. 

Gary-Alban MARAVILHA
Cofondateur de GMK Conseil

Gary-Alban MARAVILHA

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