Comment manager sans jugements de valeur ?


Comment manager sans jugements de valeur ?

Nous baignons tellement dans les jugements de valeur que nous ne nous rendons même plus compte du poids qu’ils ont dans nos vies. Or, les jugements dégradent les relations entre les personnes et empoisonnent la communication. C’est pourquoi, en tant que manager d’équipes il est crucial de distinguer les faits des jugements. Cela vous permettra d’accompagner correctement vos collaborateurs et donc d’avoir des équipes motivées et impliquées. Les appréciations personnelles et subjectives ne favorisent pas l’enthousiasme.

1. L’importance des valeurs en management

Les valeurs sont des outils puissants et nécessaires car elles permettent la connexion entre les individus. Elles régissent en partie les relations humaines et les comportements au sein d’une société, d’une organisation ou plus généralement d’un système. Tout système possède ses valeurs.

Il arrive qu’on dise d’une personne qu’elle n’a pas de valeurs. Cette affirmation n’a pas de sens car nous possédons tous des valeurs. En revanche, nous ne partageons pas forcément les mêmes. Or, lorsque nos valeurs sont totalement opposées ou qu’une personne ne partage pas les valeurs « communes à un groupe social » c’est alors que peuvent intervenir les jugements de valeurs.

1. Typologie des valeurs

La question des valeurs est un sujet qui intéresse de nombreuses branches scientifiques (sociologie, psychologie, philosophie, etc.) depuis plusieurs années. Pour débuter, nous vous proposons d’évoquer quelques types de valeur :

  • Intellectuelles : L’intelligence, l’ingéniosité…
  • Économiques : Sens des affaires, prise d’initiative…
  • Politiques : Diplomatie, éloquence, la mondanité, influent…
  • Sociales : Humanité, esprit d’équipe, empathie…
  • Esthétiques : Créativité, artistique…
  • Affectives : Attachement, fidélité…
  • Hédonistes : Recherche du plaisir, individualisme…
  • Morales : Éthique, honneur, persévérance…
  • Religieuses : Le bien, le mal, la miséricorde…

Faire une liste des valeurs humaines serait quasiment sans fin. En outre, cet article ne peut avoir la prétention d’analyser le concept de valeur et tout ce qui s’en rapproche. Néanmoins, notre article a pour but de vous inciter à vous questionner sur vos valeurs, celles que prône votre entreprise et de quel type sont elles.

Quelques exemples de valeurs des entreprises du CAC 40 : 

Carrefour : Engagés (économique et sociale), attentionnés (social et affectif), positifs (hédoniste).
Saint-Gobain : Engagement professionnel, respect des personnes (social), intégrité (moral), loyauté (moral), solidarité (social).
Legrand : Innovation (intellectuel), écoute client (économique), valorisation des ressources (social), éthique de comportement (moral).

2. Poids des valeurs dans les relations humaines

Toutes les entreprises possèdent des valeurs, qu’elles soient explicites ou implicites. Ces valeurs sont essentielles car elles fixent un cadre à vos salariés mais elles vous aident également à recruter les personnes étant en accord avec vos valeurs. Pour appartenir à un groupe, il faut partager ses valeurs. Si vos valeurs sont implicites, nous pouvons vous aider à clarifier votre triptyque Ambition, Mission, Valeurs

Vous devez définir les valeurs de votre structure pour vos employés mais également pour vos parties prenantes. Les valeurs que vous choisirez de mettre en valeur doivent représenter réellement votre entreprise. Toutefois, veillez à ce que vos valeurs ne soient pas bloquantes ou limitantes.

Les valeurs peuvent être un poids dans les relations humaines lorsqu’elles sont trop rigides ou perçues comme une vérité absolue. Il ne faut pas confondre valeur et dogme. En tant que leader, il est important  de chercher à comprendre le système de valeur de vos collaborateurs sans le juger pour pouvoir le mettre en perspective avec celui de votre entreprise. Pour mener vos affaires mais également pour manager vos collaborateurs les jugements sont à éviter.

2. Développer son empathie pour éviter les jugements de valeur

1. Jugements de valeur et observation des faits

Les jugements de valeur sont destructeurs dans les relations sociales. Ils empêchent de créer des liens entre les individus. Or, en tant que leader, vous devez créer du lien avec et entre les membres de vos équipes ! C’est pourquoi, il est primordial de distinguer jugements de valeur et observation des faits.

Les jugements de valeur n’ont pas lieu d’être dans la relation professionnelle. En tant que leader, vous devez simplement décrire des situations et observer des faits. Si vous sentez qu’il est difficile pour vous de distinguer les jugements des faits alors utilisez la technique suivante : lorsque vous pensez avoir fait un constat fondé sur des faits, écrivez dans un cahier votre constat puis relisez vous. Cela vous permettra de visualiser votre constat et d’analyser votre pensée immédiate. Vous pourrez alors distinguer facilement les faits observés et les jugements dans ce que vous avez écrit. Cela vous permettra de bien isoler les deux.

Ne cherchez pas à lutter contre vos jugements car ils sont naturels et incontrôlables. En revanche, apprenez à dissocier vos jugements de votre analyse et donc de vos agissements. En mettant par écrit votre réflexion, cela vous permettra de prendre du recul et de la hauteur.

En analysant uniquement les faits vous gagnerez du temps dans vos relations professionnelles car vous éviterez l’excès d’émotivité et d’affect, vous motiverez vos collaborateurs, et vous atteindrez vos objectifs plus rapidement.

2. Développer l’empathie pour manager de manière efficace

Pour éviter les jugements de valeur, acceptez que chaque individu soit différent. Ne cherchez pas à jauger et/ou à comparer les valeurs. Ne cherchez pas à créer une échelle des valeurs car là n’est pas votre rôle. Votre rôle est de faire vivre et faire combiner les valeurs de vos collaborateurs avec ceux de votre projet afin de créer une émulation entre les valeurs et mener votre entreprise vers le succès. Cela est d’autant plus vrai si votre entreprise est une entreprise multinationale qui évolue dans des environnements multiculturels

NB : Au recrutement, il sera important de vérifier que le candidat connaisse les valeurs de votre entreprise et y adhère.

L’une des clefs pour surmonter les jugements de valeur est d’enrichir son intelligence émotionnelle en cherchant à développer son empathie notamment. Sachez qu’il existe trois formes d’empathie selon Daniel GOLEMAN et Paul EKMAN :

  • Cognitive : C’est la capacité à comprendre comment se sent votre interlocuteur. Vous comprenez ses émotions et la raison de leur existence. Vous savez adapter votre communication en fonction de cela.
  • Émotionnelle (aussi appelée affective) : C’est la capacité à ressentir et partager les émotions de votre interlocuteur. C’est une empathie “par résonance”.
  • Compatissante (parfois, solidaire ou somatique) : Vous vivez pleinement ce que vit votre interlocuteur, vous ressentez sa douleur, cela a un impact sur vous et vous souhaitez agir pour aider l’autre. Cette forme d’empathie est difficilement compatible avec le métier de leader. 

Désormais, vous ne direz plus “cette personne n’est pas empathique” ; d’abord car c’est un jugement et ensuite car elle a peut être développé une forme d’empathie à laquelle vous n’êtes pas sensible.

En somme, si vous souhaitez développer vos qualités de leader et accroître la performance de vos équipes et de votre entreprise, substituez les jugements de valeur par une analyse des faits. Supprimez les jugements de valeur tels que : “Il n’est pas assez efficace, il n’est pas assez proactif, il est trop lent, etc.” Derrière les jugements se cachent des faits alors focalisez-vous sur les faits et fixez-vous des objectifs clairs. Contactez-nous, si vous souhaitez apprendre à manager sans jugements.

Gary-Alban MARAVILHA
Cofondateur de GMK Conseil

Source : Liderança, a inteligência emocional na formação do líder de sucesso, Daniel Goleman, ph.D.

Gary-Alban MARAVILHA

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