Période d’essai : les pièges à éviter

Tout chef d’entreprise, quel que soit l’effectif de la société, sera un jour amené à procéder à une embauche. Que ce soit pour un surcroît temporaire d’activité ou dans le cadre d’un projet à long terme, que ce soit via un CDD ou un CDI, la période d’essai poursuit la même finalité pour l’employeur : tester les capacités du salarié à occuper l’emploi proposé. Plus encore, il s’agit d’une période durant laquelle l’employeur et le salarié jugent de leur capacité à travailler ensemble.

Cette période d’essai permet une relative liberté contractuelle : le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture. Mais en droit comme en amour, les choses ne sont jamais aussi simples.

Sommaire

1. Choix de la durée de la période d’essai

Celle-ci est définie par l’article L. 1221-19 du Code du travail à savoir :

2 mois pour les ouvriers et les employés.
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
4 mois pour les cadres.

Vous ne pouvez fixer une durée supérieure à celle fixée par la loi. Il a ainsi été jugé qu’une période d’essai d’une durée d’un an était excessive, et ce même pour un cadre (Cass. soc., 11 janv. 2012, n^o 10-17.945). Vous devrez également vous reporter à votre convention collective, dont les dispositions prévoyant une durée supérieure à la loi demeurent applicables.

Enfin, rien de nous empêche de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes que celles prévues par la loi ou la Convention Collective (exemple : une durée de période d’essai d’un mois pour un cadre).

2. Gare aux conditions de renouvellement de la période d’essai

Il peut arriver que l’employeur souhaite renouveler la période d’essai avant de prendre sa décision.

Quatre conditions cumulatives doivent être réunies pour pouvoir renouveler la période d’essai :

La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
Un accord de branche étendu doit prévoir la possibilité d’un renouvellement. Cet accord collectif fixe les conditions et les durées du renouvellement, dans le respect des durées maximales légales citées ci-après.
Le contrat de travail doit stipuler expressément cette possibilité (Article L. 1221-23 du Code du travail).
Renouvellement compris, la durée de la période d’essai ne doit jamais dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés.
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
- 8 mois pour les cadres.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur le respect de ces conditions. En effet, en cas de non-respect de celles-ci, le renouvellement ne sera pas opposable au salarié. Les conséquences sont particulièrement lourdes pour l’employeur : si votre salarié a continué de travailler après la durée initiale de la période d’essai, il est réputé avoir été embauché à durée indéterminée. Vous ne pourrez donc rompre librement le contrat de travail et n’aurez d’autres choix que d’envisager un licenciement, dont la procédure et les conséquences sont lourdes (indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse…).

3. Le délai de prévenance

La rupture de la période est libre mais soumise au respect de certaines conditions. Ainsi, l’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de huit jours de présence.
48 heures entre huit jours et un mois de présence.
2 semaines après un mois de présence.
1 mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du respect du délai de prévenance. Exemple : Supposons que vous ayez embauché un agent de maîtrise dont la période d’essai est de 3 mois. Après 2 mois et 15 jours, vous souhaitez rompre la période d’essai. Le délai de prévenance est donc d’1 mois. Or, l’observation du délai de prévenance aboutirait à ce que votre salarié exécute sa prestation de travail au-delà du terme de la période d’essai convenue, à savoir 3 mois. Si tel était le cas, le contrat de travail deviendrait alors à durée indéterminée et ne pourrait être rompu par l’employeur qu’en licenciant le salarié (Cass. soc., 5 nov. 2014, n^o 13-18.114)

L’employeur doit donc redoubler de vigilance durant cette période, et anticiper ses décisions afin d’éviter les conséquences lourdes qui pourraient en découler. Notre équipe de droit social est disponible afin de vous accompagner durant cette phase.

Maître Alexandre KANDEMIR
Avocat au Barreau de Paris